人員配置情況怎么寫（人員配置怎么寫）
人員配置（人員配置情況怎么寫）
人員配置怎么寫
(資料圖片僅供參考)
舉例：
(1)在人員配置方面，堅持外部招聘和內部培養相結合的原則。核心骨干以內部培養為主，以外部招聘為輔。
(2)拓展招聘渠道，加強與高等(高職)院校、技工學校的業務聯系，定向培養初級技術、客服和管理人才以及技術工人；采用在西部省份集中招聘的模式滿足對工人的需求；加強與行業招聘網站和獵頭公司的合作，以獲取高級技術人才和管理人才；拓展公司員工內部推薦渠道。
(3)采取內部獵頭方式。通過各種方法捕捉各部門的人員需求變化和各部門人員供給的變化，通過內部員工異動及時滿足空缺崗位的需求。
(4)以崗位評估為基礎，結合員工在公司內的職業生涯發展，制訂接班人計劃，建立并形成內部跨系統輪崗機制，培養業務技能和管理能力兼備的復合型人才。
培訓與開發規劃怎么寫
以國際化標準為導向，以“傳道、授業、解惑”為指導原則，以建立內部培訓體系為主，以引進外部培訓課程為輔，建立并實施以提高各系統員工職業技能為主，涵蓋員工職業素養、增強企業凝聚力等內容的培訓體系；注重開發、培養具有優秀素養和潛質的員工，并與人才引進相結合。
(1)完善培訓體系，豐富培訓內容。包括新員工入職培訓，新進應屆大中專畢業生的培養計劃，核心骨干員工的職業素養培訓及定期的企業文化、理念專題培訓，各系統專業技能培訓。
(2)重點加強生產系統操作員工的基本技能培訓，形成穩定的技工隊伍，在公司內部選拔技能優秀的員工擔當技能培訓師，建立技能培訓師隊伍，并逐步形成穩定的生產技能培訓系統，視不同情況成立內部技校及技工培訓基地，為公司的生產系統輸送技能成熟穩定的操作員工。
(3)建立核心人員的國際化培養機制，為公司的國際化發展儲備人才。
薪酬與激勵機制怎么寫
舉例：
以職責和能力為導向，建立以職能工資制為基礎的薪酬體系。同時，不斷完善公司薪酬體系和激勵機制，公司在薪酬與配套政策上，應堅定不移地向優秀員工傾斜，并引入外部市場薪酬比較機制，以吸引和留住公司實施戰略所需要的優秀人才。
(1)重視對薪酬總額的管理。與銷售收入、利潤建立一定的聯系。
(2)進一步完善公司各類激勵及晉升方面的制度。在控制薪酬總額的前提下，根據不同部門、不同崗位的特點，制定激勵方案。
(3)實施股權激勵機制，使優秀人才成為公司的中堅力量，促進公司可持續成長。重點是對技術、營銷、關鍵管理崗位的長期激勵。
績效管理規劃怎么寫
舉例：
“以績效論英雄”，不斷完善績效管理制度，逐步建立客觀公正的績效及價值評價體系，強調績效管理中的全局觀念，倡導高績效文化，注重績效管理過程。
(1)完善并推行項目管理制度，以科學的管理手段進行技術人員的內部管理。
(2)完善生產工人的產量、質量和成本考核制度，在提高勞動生產率的同時，注重產品質量和成本消耗。
(3)完善中層經理的績效考核辦法，通過引入經理述職等手段提升其管理能力。
(4)通過對績效考核數據的分析，加強對公司經營狀況的分析，為管理決策提供依據。
人頭規劃(人員配置)的方法
可以看到，人力資源規劃報告中除了闡述思路的概括性文字，還必須有數據支持。那么，人頭數據如何獲得？下面我們就此進行說明。
基本步驟
首先，應做好基本測算，根據比例關系確定公司內部基礎人員的數量；其次，根據子計劃確定工程技術人員和管理人員的數量；再次，考慮組織機構、部門職責調整對人頭計劃的影響；然后，考慮流程優化對人頭計劃的影響；最后，根據公司發展戰略對計劃作出修訂。
1.做好基本測算，根據比例關系確定公司內基礎人員的數量
(1)確定產量和直接生產工人的比例。
(2)確定直接生產工人和輔助生產工人的比例。
(3)確定直接生產工人和后勤工人的比例。
(4)確定銷售目標和直接營銷人員的比例。
(5)確定直接營銷人員和客服人員的比例。
2.根據子計劃確定工程技術人員和管理人員
(1)根據設備狀況確定設備管理人員(設備管理員)。
(2)根據產能確定工藝人員和質量管理人員(工藝管理員、質量工程師)。
(3)根據產品研發計劃確定產品研發人員(含主要研發人員、輔助研發人員)。
(4)根據銷售思路確定銷售管理人員(商務助理、業務助理、內勤等)。
(5)根據產量計劃和銷售思路確定間接生產人員和銷售管理人員(計劃管理、采購)。
(6)確定各職能部門人員(行政后勤、人力資源、財務、投資)。
3.考慮組織機構(部門職責)調整對人員配置計劃的影響
如總經理提出的質檢人員的設置問題，以及由于組織機構的調整而帶來的人員精簡。
4.考慮流程的優化對人員配置計劃的影響
(1)ERP項目對人員配置的影響。
(2)其他流程的優化。
5.根據公司發展戰略對計劃作出修訂
(1)L2項目對人員配置的影響。
(2)未來3～5年的發展規劃對人員配置的影響。
(3)客戶結構調整對人員配置的影響。
(4)產品研發方向調整對人員配置的影響。
行動計劃分四步：匯總歷史數據、了解公司經營計劃、高層訪談、流程優化會議。
第一步是進行基礎測算，確定基礎人員的數量；第二步是根據下年的計劃確定工程技術人員和職能部門人員的基礎數量；第三步、第四步是根據當前和未來公司的發展情況對人員基礎數量進行修正和優化。
實施組織方式
實施組織方式包括：歷史數據匯總、部門訪談、高層訪談、專門會議。
(1)歷史數據匯總。歷史數據匯總主要針對前4年的各項數據，主要來源于各生產中心和營銷系統，通過對歷史數據的分析，尋求其中的比例關系。
(2)對經營計劃編制部門進行訪談，了解公司經營計劃中的各子計劃。通過對上年各子計劃的了解，在對上年工程技術人員和管理人員進行人員盤點的基礎上，確定下年上述人員的基礎人數。
(3)對公司高層進行訪談。對公司高層進行訪談，主要目的是了解公司發展戰略以及確認組織機構是否有調整的需求。
(4)組織專門會議。匯總各部門關于流程優化的建議，根據流程優化的結果對人員計劃進行調整。
公司HR規劃，除了由人力資源部牽頭，其他部門也可制定自己的HR規劃。但部門規劃有時過于本位主義，需求會放大，公司層面、人力資源部在審核時需要判斷是否合理，畢竟人頭是需要控制的。
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