每個工作日的早上醒來，陳潔都會焦慮“該如何熬過新的一天”。這樣的狀態(tài)持續(xù)了將近4年。在別人眼中，供職于能源企業(yè)行政崗位的陳潔，工作穩(wěn)定，薪資優(yōu)厚。事實上，她多年前就已經(jīng)成為職場霸凌的被侵害方。現(xiàn)在，讓陳潔飽受折磨的是，部門領導看不到她的努力，每天她都在被批評和否定中度過。
上班對于陳潔而言，更像是去打一場心理戰(zhàn)。去年，30歲出頭的陳潔被查出患有甲狀腺腫瘤，做了手術。醫(yī)生明確告訴她，這類疾病是長期不良情緒和心理壓力得不到排解引起的。陳潔認為，根源就是她的工作。
今年6月，智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領生活狀況調(diào)研報告》(以下簡稱《報告》)指出，商業(yè)服務行業(yè)是第一重災區(qū)，其次是金融業(yè)。
職場霸凌的形式多種多樣。《報告》提到，包括“安排不合理工作內(nèi)容”“不停地打擊否定你”“與同事進行比較”“被他人搶占功勞”等。
對比自身，陳潔感覺自己像個箭靶子，以上多種形式的職場霸凌，她都中招了。
不斷的否定和批評
盡管自己的工作處境“很壓抑”，陳潔更同情部門里的職場新人。剛?cè)肷鐣偷脤W著應對“每天不斷的否定和批評”。
“鐵打的部門主任，流水的同事。”陳潔所在的部門，有一位職場霸凌式的部門主任，讓整個部門員工感到一起被虐。
在陳潔調(diào)入這個部門的4年里，先后有8名同事選擇調(diào)離或者辭職，時間最長的待了一年半，最短的只有半年。
據(jù)陳潔介紹，部門主任習慣抬高聲調(diào)，用“你不應該”“你怎么能”開頭，把大家第一遍完成的工作全盤否定。
去年冬天，陳潔曾連續(xù)一個月每天加班到凌晨。平日里忙到晚上八九點下班是家常便飯。更讓陳潔心力交瘁的是，工作被主任要求多次修改，最終還是改回了第一遍呈現(xiàn)的效果。
不僅如此，更讓陳潔和同事無法理解的是，當其他部門領導表揚他們工作出色時，部門主任會說“那算什么”。這讓陳潔和同事在面對其他部門人員時“特別尷尬”。不斷地被否定，工作效率低，無休止地加班，受不了長期被壓榨的同事選擇“走為上策”。
去年大學畢業(yè)的張宇，曾在父親朋友的公司里做過3個月銷售工作。本以為熟人好辦事，但張宇沒預料到，這位父輩上司對他百般挑剔。在公司看到張宇，上司就會對他品頭論足一番，從發(fā)型、著裝，到說話和走路方式，再到最近的業(yè)績。而張宇認為，他從著裝到工作進度與其他銷售人員并沒有明顯不同。上司則強調(diào)，因為和張宇父親是朋友，所以才嚴格要求。也正因為如此，張宇不敢反駁對方。
每天看到上司，張宇都要小心應對。最終，張宇把不滿和建議寫進了辭職信，親自交給了上司。“那一刻，我覺得自己像逃過了一劫，無比輕松。”張宇說。
離職還是忍辱負重
因為承受不了繁重的工作和無休止加班，陳潔的很多同事都找過部門主任溝通。前段時間，一位女同事試圖找部門主任聊10分鐘，結(jié)果3個半小時后才走出領導辦公室。工作量非但沒減少，領導再次以多鍛煉為由，還增加了工作量。
也有同事向更上一級領導反映這位部門主任的工作方式。但結(jié)果大多是不了了之。在更高一級的主管看來，這位部門主任也無大錯，只是嚴格要求下屬而已。
時間一長，很少有人愿意再找部門主任溝通，大家或者選擇忍辱負重，或者調(diào)崗離職。看到大家反抗無果，陳潔徹底打消了要去找主任溝通的想法。
工作日和休息日頻繁加班，陳潔無暇照顧年幼的兒子。看到陳潔在工作中被消耗，父母多次勸她辭職。最疲憊的時候，陳潔曾考慮過請個長病假。
“賺錢多少是其次，最重要的是工作中要有個好心情。”陳潔發(fā)現(xiàn)，這條標準已成為離職和調(diào)崗同事的共同追求。
但目前，陳潔還不想離職。大學畢業(yè)后，她一直供職于這家單位，從生產(chǎn)一線到二線，又競聘到現(xiàn)在的職能部門。陳潔不想放棄自己在單位多年的打拼和心血。她說，剛?cè)肷鐣哪贻p人如果遭遇職場霸凌，可以大膽跳槽，會有更好的機會。但自己放棄穩(wěn)定高薪工作跳槽，未必能找到更好的工作。
好在，陳潔有了盼頭：部門主任明年就退居二線了，她覺得“快熬出頭了”。
“員工在職場中長期被精神攻擊和控制，容易導致焦慮、抑郁、自卑和自我否定，還會引起社會適應不良。”國家二級心理咨詢師孟仙姝認為，職場霸凌現(xiàn)象長期存在，只是以往很少被公眾討論，也沒有引起社會的廣泛關注，從而讓身在其中的人很難察覺。
“職場霸凌式領導的最終目的是為了維護其自身利益。”在孟仙姝看來，上級對下級進行職場欺壓，實際上是一種能力欠缺的表現(xiàn)。上級沒有更智慧和有效的方法贏得下屬認可，從而選擇了一種高壓、粗暴的言行方式，讓下屬對其畏懼。自身不被下屬信服，對職場霸凌式上司而言，同樣會有嚴重的挫敗感，這也更刺激他用更激烈的方式管理和對待下屬。
“當上級對下屬有不尊重或不合理要求時，下屬應當智慧地叫停。”孟仙姝建議，可以先肯定上級的觀點，再委婉表達自己的想法或開個得當?shù)耐嫘?而如果上級言行和要求過分，下屬應嚴肅地拒絕和制止，以避免同類行為再次發(fā)生。
但孟仙姝同樣認為，年輕人也需正確評價自己，不斷提高職場適應能力，分辨是上級對自己的客觀批評還是職場欺凌，不能把在職場上遇到的任何挫折和不順心都歸結(jié)為上級對自己的精神控制或職場欺凌。
維權為何難
智聯(lián)招聘前述報告中有數(shù)據(jù)顯示：面對職場霸凌，66.42%的白領選擇離職逃避;52.98%選擇向同事吐槽，以獲得宣泄;還有44.01%選擇忍氣吞聲。只有26.88%的白領選擇與上級正面理論，6.49%會利用社交媒體進行公開爆料，但很少有人選擇維權。
廣東廣和(長春)律師事務所律師王雨琦提醒，勞動者在遇到職場霸凌時，要注意保存相關證據(jù)，諸如與上級的微信語音、聊天文字和影像等，有證據(jù)才能順利維權。
“確實很少有人在遭受職場霸凌后選擇維權。”浙江省律師協(xié)會勞動和社會保障專業(yè)委員會主任黃新發(fā)注意到，職場中有關侮辱、毀謗的維權案例都非常少。他認為，遭受職場霸凌的當事人分辨不出自己的權益是否受損、沒有收集相關證據(jù)、不愿放棄目前工作、維權成本高，是維權難的4個主要原因。
“在很多人看來，辛苦維權不如離職更干脆。”黃新發(fā)解釋，進行人格和精神損害維權的大多數(shù)結(jié)果是接受賠禮道歉和有限的精神賠償金，很多人認為這與維權所付出的成本不成正比。同時，黃新發(fā)認為，遭受職場霸凌的當事人進行維權的過程，也是對傷害事件的再次演繹，可能會對其造成二次精神和心理傷害，這也是大多數(shù)人不會選擇維權的原因。
此外，在黃新發(fā)看來，明年將要實施的民法典，有對人格和精神侵權的明確界定，將是對職場中遭受人格和精神損害方面維權的進一步法律完善。“而是否能維權成功，關鍵還要看受害人是否有維權意識”。
(應采訪對象要求，陳潔和張宇為化名)
