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民營經濟在 “新老交替” 中煥新出發

2025-11-22 17:10:37來源:中新網  

最近,福耀玻璃創始人曹德旺提前辭去董事長職務,長子曹暉正式接棒。這家千億級制造業龍頭的平穩交接,成為中國民企傳承浪潮中的一個縮影。

未來十年,超300萬家民營企業面臨接班大考,涉及資產規模達數十萬億元。

民營經濟貢獻了全國60%以上的GDP、80%以上的城鎮勞動就業,民企接班的成敗早已超越家事的范疇。

中國民營經濟研究會數據顯示,中國民營企業中80%以上為家族企業。這些企業面臨“富不過三代”的傳承魔咒:全球僅30%的家族企業能延續至第二代,傳至第三代者不足12%。

事實上,像曹德旺式的平穩交接并非易事。這場規模宏大的“接班潮”,正面臨著“人、業、制”三重考驗。

首先是“人”的考驗。

改革開放后成長起來的“創一代”,平均年齡已超過60歲,70歲以上仍未交班的大有人在。面對傳承,不少人存在文化避諱而遲遲未做系統性規劃。

而另一邊,“創二代”群體雖普遍具備海外教育背景和國際化視野,卻面臨“愿不愿接手、能不能勝任、能否接穩做優”的考驗。部分人對父輩的傳統產業缺乏興趣,更多人則需要跨越“從校園到車間”“從理論到實戰”的能力鴻溝。

美特斯邦威創始人周成建曾將接力棒交給女兒胡佳佳,然而七年多時間里公司累計虧損30多億元,周成建不得不重新出山。他坦言,關鍵從不是子女繼承還是職業經理人接手,而是能否找到合適的人。

胡潤集團董事長兼首席調研官胡潤對三里河表示,成功接班有三個關鍵因素,一是要有扎實的管理能力;二是要明確企業的方向和目標,適配時代發展與消費者需求變化進行戰略調整;三是人脈關系。許多中國企業家選擇送子女就讀商學院,正是因其能搭建強大朋友圈,這一中國家族傳承中的獨特現象,有助于建立長期穩定的人脈關系與傳承體系。

其次是“業”的考驗。

“創一代”的核心產業多集中在傳統制造、商貿等領域,而“創二代”面對的是存量競爭、數字化轉型、全球化競爭的市場新形勢,如何在守住父輩基業的同時完成產業升級,成為最大挑戰。

新希望集團創始人劉永好交班時,女兒劉暢已在企業歷練多年。留學歸來后,劉暢沒有直接掌舵,而是從基層崗位做起,逐步熟悉農牧產業的全鏈條。接手后,她推動新希望向數字化、智能化轉型,既守住了“飼料大王”的基本盤,又打開了產業升級的新空間。

最后是“制”的考驗。

一些民企仍停留在“人治”階段,缺乏清晰的股權架構、治理規則和傳承制度。部分企業因繼承權糾紛、權責界定模糊,在傳承中陷入內耗,甚至走向衰敗。

胡潤認為,中國民企正逐步健全現代企業制度與家族管理制度,但跟國際水平仍有差距。交接班不僅要培養接班人的企業家精神,更要明確其角色定位,有些子女或許更適合做股東,而非直接執掌管理大權。

事實上,一些企業正跳出“子承父業”的單一框架,采用“家族成員+職業經理人”的協同治理模式,實現管理專業化與家族控制力的平衡,既破解 “二代不愿接、不會接”的困境,也為企業注入專業治理基因。

比如,美的集團創始人何享健將千億企業完全交給職業經理人,“家族控股、專業經營”的模式,為企業穿越周期提供了重要支撐。

如今,從“人治”到“法治”的轉變正在發生,不少企業設立家族辦公室,統籌投資管理、股權傳承與社會責任;制定家族憲章,明確股權分配、權責界定和傳承規則;強化董事會獨立性,引入外部董事和專業顧問,構建系統化的治理框架。

這場“接班潮”早已引起國家層面的關注。2023年發布的《中共中央 國務院關于促進民營經濟發展壯大的意見》明確提出,要“建立健全年輕一代民營經濟人士傳幫帶輔導制度,推動事業新老交接和有序傳承”。

多地推出新生代培養機制,為年輕企業家搭建交流學習平臺。胡潤認為,這些舉措能聚攏和培養青年企業家,助力民企順利交接班。

傳承的核心從來不是財富的簡單交接,而是企業家精神的延續。面對考驗,“創二代”努力在守正與創新之間找到平衡。

胡潤提醒,接班人不能僅依賴傳統或精神傳承,更要有創新意識,否則容易在激烈競爭中被淘汰。此外,接班過程中如何踐行慈善、承擔社會責任,亦值得關注。

當年輕一代扛起責任,當制度保障日益完善,這場涉及數十萬億資產的傳承,終將成為中國民營經濟轉型升級的新起點,民企的未來正在新老交替中煥發新生。

(“三里河”工作室)

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